ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

 

Надежкин Е.Г.

Ярославское высшее зенитное ракетное училище ПВО

 

Отличительной чертой текущего момента в политической,  экономической и общественной жизни современного общества является неопределенность в выборе курса развития многонационального государства, характеризующаяся отсутствием стержневой национальной идеи, научно обоснованной концепции реформирования Вооруженных сил, отсутствием четко сформулированной государственной научной политики, необоснованным реформированием научных организаций, отсутствием необходимых средств на приобретение современного экспериментального оборудования и т.д.

Множество и сложность прагматических проблем, возникших в современных условиях, как на уровне государства так и на уровне отдельных вузов, предполагает наличие адекватного количества и важности научных проблем и задач, решаемых в интересах практики, в том числе в теории и практике предмета исследования.

Анализ состояния дел в практике предметной области показал, что должностные лица всех уровней отрабатывают множество различного рода рекомендаций и указаний по сохранению и наращиванию научного потенциала, руководствуясь интуитивными представлениями в правильности принятия решений. Несомненно, являясь важными и полезными, эти указания и рекомендации не лишены недостатков, так как рассматривают лишь одну структурно-организационную сторону многоуровневого процесса обеспечения эффективного функционирования вуза, в условиях сокращения штатной численности, объема финансирования, упуская из вида важнейший фактор – мотивацию профессионализма и профессионального труда сотрудников (профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников).

Анализ показывает, что если не придавать большого внимания терминологическим тонкостям, основными формами мотивации профессионализма сотрудников являются: материальное, моральное, комплексное. Применяемые на практике меры материального и морального стимулирования не в полной мере учитывают специфику современных социально-экономических условий, поскольку специальных научных исследований в этой области проведено не достаточно. Важнейшим материальным мотиватором профессионализма сотрудников продолжает оставаться заработная плата, размер которой во много зависит от: занимаемой должности, а должность от уровня профессионального образования, подтверждаемого дипломом доктора или кандидата наук; величины процентной надбавки за ученую степень и ученое звание. Наиболее значимым морально-материальным стимулом является: присвоение оплачиваемых ученых и почетных званий (профессор, доцент, «Заслуженный деятель науки», «Лауреат государственной премии») досрочное присвоение воинских званий, предоставление оплачиваемых творческих отпусков, декларированное право на получение дополнительной жилой площади для дипломированных ученых и т.д.

В существующей практике вузов МО РФ, наибольшее распространение получили следующие моральные стимулы: признание сотрудника «Лучшим по профессии», «Лучшим исследователем», «Лучшим преподавателем-методистом», занесение краткой биографической справки сотрудника с его фотографией в исторический формуляр вуза, представление к почетному званию «Почетный профессор», признание научной школы ученого с присвоением ей фамилии создателя, награждение почетными грамотами, вымпелами; упоминание заслуг на публичных торжественных мероприятиях, предоставление права выбора времени очередного отпуска; предоставление в первую очередь путевок на курорты, санатории, дома отдыха, предоставление права представлять вуз на престижных государственных и международных симпозиумах, и т.п. в качестве важнейшего морального стимула могут выступать показатели, критерии и методы оценки профессионализма, если они не только декларированы, но и постоянно применяются на практике, а результаты труда признаются полезными для общества.

Несмотря на наличие различных видов стимулирования укомплектованность вузов учеными снижается, что закономерно вызывает озабоченность у должностных лиц различного уровня, побуждает их к интуитивно-эмпирическому поиску путей повышения научного потенциала вуза. Анализ причин низкой эффективности мотивации профессионализма сотрудников показывает наличие общих для всех вузов демотиваторов, важнейшими из которых являются закрепленные в нормативных актах виды материального, морального и материально-морального поощрения, которые мотивируют квазипрофессионализм, гарантируя выплату вознаграждения за формальные признаки профессионализма – за диплом доктора или кандидата наук, аттестат доцента, профессора и т.д., а не за умения и навыки в применении орудий профессиональной деятельности.

Из всей совокупности стимулов применяемых для мотивации профессионализма наиболее действенными являются фиксированная процентная надбавка за ученую степень и ученое звание, гарантирующая право на получение пожизненной ренты, даже при низкой эффективности труда. Ученая степень и ученое звание, полученные однажды, предполагают наличие у их владельца определенного уровня профессиональных знаний, навыков и умений, но не гарантируют профессиональную пригодность их владельца к выполнению функциональных обязанностей на конкретной должности. Вследствие этого они мотивируют не профессионализм, не профессиональную пригодность к эффективному выполнению обязанностей на конкретной должности, а формальные признаки профессионализма:

- действующие в МО РФ показатели и критерии оценки научного потенциала вузов по количеству кандидатов и докторов наук, побуждают должностных лиц выращивать и сохранять «поголовье» дипломированных специалистов;

- отсутствует гарантированная перспектива профессионального роста, а соответственно и вознаграждения, зависящая от уровня профессионального мастерства, а не от степени лояльности и личной преданности начальнику;

- отсутствие научно обоснованных и экспериментально проверенных показателей и критериев реального, а не мнимого уровня профессионализма сотрудников, применение которых на практике стимулирует активность прогрессивного профессионального развития.

Вследствие этого действующие методы конкурсного отбора и профессиональной аттестации не побуждают к росту профессионализма, так как в них отсутствуют объективные показатели и критерии профессиональной пригодности. Применяемые на практике меры мотивации не ориентированы на конкретного человека, так как отсутствуют методы определения и учета персональных доминирующих мотивов.

Важность целенаправленной и постоянной мотивации недооценивается из-за низкой компетентности руководителей, обусловленной отсутствием научно обоснованных рекомендаций по организации и осуществлению мотивации профессионализма и профессионального труда работников; неуважительного отношения и непризнания профессиональных заслуг сотрудников отдельными руководителями, не имеющими ученой степени и ученого звания, порождающие нездоровую психологическую обстановку в коллективах; отсутствие научно обоснованных квалификационных требований к претендентам на вакантные должности, на диплом кандидата и доктора наук, применение которых, как показывает практика, стимулирует активность прогрессивного профессионального развития; недостаточная осведомленность сотрудников о действующей системе мотивации, обусловленная отсутствием целенаправленной информационно-пропагандистской работы.

Главной причиной недостатков следует считать отсутствие теоретической основы мотивации профессионализма сотрудников, отражающей специфику вузов МО РФ. Вместе с тем, именно мотивация профессионализма сотрудников, оставшаяся без внимания руководителей различного уровня, может оказаться, в создавшейся ситуации, решающим фактором, а потому, нуждается в фундаментальной научной проработке.

Анализ состояния дел в теории предмета показал, что термин «мотивация профессионализма» не имеет общепринятого и однозначного объяснения, что затрудняет разработку практических рекомендаций. Разработка рекомендаций на базе известных теорий мотивации практически невозможна, в связи с отсутствием единства взглядов на сущность терминов «мотивация», «профессионализм». В настоящее время теории мотивации представляют собой специфическую область знаний психологии, характеризуются тремя подходами к пониманию его сущности.

 Согласно первого, мотивация рассматривается как система факторов, детерминирующих поведение личности (потребности, мотивы, цели, намерения и многое другое). Согласно второго, как характеристика процесса, который поддерживает и стимулирует поведенческую активность на определенном уровне. Согласно третьего, мотивация рассматривается как поощрительное воздействие на работника или трудовой коллектив, имеющее целью активизировать трудовую деятельность и тем самым увеличить результаты труда путем обещанного вознаграждения.  

Отсутствие теоретического фундамента содержащего обоснование сущности термина «мотивация профессионализма сотрудников», обуславливает настоятельную необходимость его разработки. Потребность практики в теоретических основах мотивации профессионализма научных работников предопределила формулировку научной задачи в общем виде: разработать рекомендации, содержащие новые знания о сущности мотивации профессионализма сотрудников, определяющие специфику вузов МО РФ, обладающие мировоззренческим и методологическим значением для практики управления научными учреждениями и подразделениями.

Для успешного решения сформулированной задачи, необходимо вначале определиться с сущностью применяемого для обозначения предмета исследования термина «мотивация профессионализма научных сотрудников» обосновав, в первую очередь, сущность термина «мотивация», а затем «профессионализм». Затем необходимо теоретически обосновать облик специфичной структуры мотивации профессионализма и профессионального труда работников, показатели и критерии оценки эффективности функционирования, рекомендации должностным лицам, организующим и участвующим в процессе мотивации.

Анализ публикаций, имеющих отношение к предметной области, подтверждает настоятельную потребность в новых знаниях по организации и осуществлению мотивации профессионализма сотрудников вузов МО РФ, до сих пор попытки оценить количественно профессионализм и профессиональную пригодность сотрудников, эффективность мотивации профессионального самосовершенствования оказались малоэффективными. Вместе с тем, изучение зависимости эффективности научного труда, профессиональной пригодности сотрудников, эффективности мотивации профессионализма от внешних факторов, предполагает наличие обоснованных показателей и критериев оценки. Лишь после того как показатели и критерии будут определены, можно будет ставить задачу обоснования облика структуры и рекомендаций по совершенствованию мотивации профессионализма сотрудников на основе выделения тех условий и факторов под воздействием которых эффективность мотивации профессионализма повышается или падает. По этой причине  разработку объективных показателей и критерии оценки профессионализма, следует считать важной научной задачей, требующей теоретической проработки.

Разработка методов диагностирования персональных доминирующих мотивов,  рекомендации по созданию банка данных персональных психологических характеристик научных работников и индивидуально-ориентированных мотиваторов является важной научной задачей, от успешного решения которой будет зависеть эффективность функционирования всей структуры мотивации профессионализма сотрудников. Комплексная научная разработка частных задач, на единой методологической основе, обеспечит создание теоретического фундамента для успешного решения проблем сохранения и эффективного функционирования вузов МО РФ в современных условиях сокращения штатной численности и объема финансирования.